隨著社會一步步向前發展，制度起到的作用越來越大，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，
勞動紀律管理制度 1
本月，在開展勞動紀律和工作作風整頓活動中，采取有效措施，強化勞動紀律管理，一直是工區常抓不懈的重要工作之一。勞動紀律是職工保持嚴謹的工作狀態、培養扎實的工作作風的保證。近期通過定措施、抓落實、嚴考核，加強勞動紀律管理，有效促進了養護工作的穩定。
大力改進工作作風，逐步提高職工的服務意識和職業素質。辦公室嚴格考勤紀律、工作風紀、車輛管理制度、值班紀律、中午禁酒制度、接待紀律等，但在勞動紀律自查中，仍存在部分情況，加大力度整頓，針對個別同志不按時上班，無故遲到等問題進行了談話活動，并嚴加管理，取得了一定的成果。職工的精神面貌、整體素質以及服務意識有了較大的改善和提高。
在今后的工作中，繼續定期組織職工學習培訓，進一步加大自查力度，嚴格遵守勞動紀律，不折不扣的按規章制度辦事。
嚴肅工作紀律，改進工作作風，總全力塑造的形象，打造一支強有力的養護隊伍。
勞動紀律管理制度 2
關鍵詞：規章制度；權利；義務；糾紛
勞動合同法正式施行一年多來，給現有勞動合同法律制度、用工制度帶來全新的變革與挑戰，作為用人單位，應當革除以往陳舊的用工觀念，以避免產生不必要的成本，緩解勞動合同法帶來的沖擊。
一、用人單位規章制度制定的依據
規章制度是指用人單位根據國家法律法規和自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規范勞動關系當事人行為的各種規章、制度的總稱，是用人單位的內部“法律”,貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷于困境。《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”。“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職? “用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。所以，規章制度，是勞動關系規則網絡中最重要的內容之一，是明確勞動條件、規范勞動關系的主要機制，也是簽訂勞動合同的基本依據。
二、規章制度的重要性
(一)可以減少勞動爭議
我國勞動法第3條規定了勞動者的權利和義務，但在勞動關系的實際運行中，抽象的法律規范很容易產生歧義，以至發生勞動爭議。所以，企業有必要根據各自的特點對這些抽象的法律規范作出具體規定。規章制度是對個別勞動合同的共同內容作出的適用于用人單位全體勞動者的規則。因此，規章制度是勞動者與用人單位之間勞動關系的基本規范，通過規定勞動者的工作紀律等內容，對勞動者具有規范的作用。當規章制度的內容做到全面、具體、明確時，就可以預防勞動爭議的發生；出現勞動爭議后，也可
(二)保障勞動者權利
企業以追求利潤為目標，尤其是在市場經濟初期勞動法制不夠完善且未形成良好的監督施行機制的情況下，企業很容易犧牲甚至侵犯勞動者的權益。那么，勞動者的權益該如何保護呢？通常是由國家設立最低標準，并在此基礎上由勞動關系雙方個別交涉形成勞動合同和集體交涉形成集體合同來實現。但是，我國現階段不僅存在勞動合同格式化和集體合同形式化的問題，而且大量的勞動者個人和勞動者集體也缺乏必要的交涉力。在這種情況下，企業制定規章制度以明確勞動條件，從而保護勞動者的權利就尤其重要。對企業而言，通過制定勞動紀律、行為規范等手段來促使勞動者履行勞動義務，可以使企業得以維持秩序，實現組織目標。
(三)約束勞資雙方行為
規章制度雖由企業單方制定，但其規定的是企業共通的權利義務，適用于用人單位及其所有勞動者，勞動關系雙方主體都要共同遵守。也正因為規章制度是由企業一方主導制定的，所以在對規章制度進行司法判斷時，法院有時就可以作出對企業不利的解釋。所以，這就要求企業對規章制度進行解釋適用時必須客觀公正，做到勞動者大體能接受和社會一般認可。因此，這種須對規章制度客觀、公正解釋的要求，能夠約束企業任意解釋的行為，促進企業自律。自新法實施以來，各地的勞務糾紛案例都在不斷的攀升，深具井噴的態勢，如何合理規避糾紛、減少被投訴的幾率，我們就需要針對這些員工制定我們自己的管理辦法，合理規避用工風險，減少糾紛產生。
三、用人單位規章制度制定的注意事項
(一)規章制度的合理涵蓋范圍
用人單位制定規章制度的范疇相當廣，涵蓋勞動管理的方方面面。《勞動合同法》第4條明確了企業規章制度的內容，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等。《勞動部關于新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》(勞部發[1997]338號)明確企業規章制度包括：勞動合同管理、工資管理、工時休假、社會保險、福利待遇、職工獎懲培訓、以及其他勞動管理等。用人單位可以據此制定、完善、修改、廢止企業內部的規章制度，使
(二)規章制度制定的法定程序
程序違法也是違法。如果任憑企業主、企業老總、企業的管理層隨意制定規章制度，無疑會在制度上剝奪勞動者的合法權益、增大勞動者義務，造成勞動者與用人單位之間權利義務的失衡，極大損害勞動者的合法權益，誘發勞資糾紛，破壞社會和諧。借鑒國外先進的勞動管理經驗，通過建立完善的集體協商制度和集體合同制度保障企業規章制度內容合法，程序公正、合法，不失為一條很好的途徑。但是，在企業工會組織不健全、工會工作不盡如人意的現實情況下，集體協商制度和集體合同制度的推行尚需時日，任重道遠。目前，我們可以借鑒國有企業的職工代表大會、民主協商制度來保障企業規章制度內容合法、程序公正、合法。《勞動合同法》第4條確定了民主協商的程序，制定規章制度時經職代會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商；出臺直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定時，應當公示，或者告知勞動者；實施用人單位規章制度時，工會或者職? 通過此程序保障企業規章制度擁有廣泛的民意基礎，保障制度的公平性。
(三)規章制度的內容合法
內容合法就是指用人單位制定的規章制度其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。《勞動法》第4條規定企業的規章制度要依法制定，《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》指出：“依法”,指所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。依法制定規章制度，是保證其內容合法的基礎。法律有明文規定的，用人單位可以依據法律的規定，制定出符合本企業實際情況細化、具體的規章制度，對于沒有相關法律規定以及法律沒有禁止性規定的，用人單位可以依據勞動法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺相應的規章制度。
(四)規章制度的有效公示
規章制度公示制度既是保證勞動者享有知情權的基礎，也是保障該規章制度有效落實、實施的必要條件。關于公示的方式、形式，法律并無專門的規定。實踐中，多通過在勞動合同或勞動合同附件中約定，或者規定在員工守則中，或者通過發放學習材料、組織專門學習、組織專門考試測試告知，或通過在受眾職工均可以看到的工作區間、辦公場所張貼相關內容等形式。規章制度是否向勞動者公示直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規定，規章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經公示的證據，很多單位本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經達到了規章制度中規定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，單位也無法證明曾向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。
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勞動紀律管理制度 3
職業安全權，是勞動者依法所享有的在勞動的過程中不受職場危險因素侵害的權利。國內學術界類似的稱謂有：職業安全衛生權、安全衛生保護權、勞動保護權等。①而國外一些學者則從廣義上去界定，稱為工作環境權、②勞動保護權。③概念認識上的差異，反映了學者不同的研究視角和各國立法的態度。就職業安全的概念界定，從國際勞工公約和建議書的規定來看，則是指包括“工作的物質要求與進行或監督工作的人員之間的關系，以及機器、設備、工作時間、工作組織和工作過程對工人身心能力的適應”的“主要行為領域”所產生的安全問題。并特別指出：“與工作有關的‘健康’一詞，不僅指沒有疾病或并非體弱，也包括與工作安全和衛生直接有關的影響健康的身心因素。”④
職業安全權是勞動權體系中的重要子權利，體現了勞動法所調整的勞動關系的本質屬性和要求。勞動關系是一個矛盾體，既具有財產屬性，又具有人身屬性，而人身屬性決定了職業安全權產生的基礎。這一權利的產生和發展表明，勞資雙方不同的利益驅動和價值追求，無法通過私法的契約機制來完成對勞動者的全面的和徹底的保護，而必須導入以國家為主體的公法干預。因此，從性質上講，職業安全權是一種與自由權相對應的社會權。“與此(自由權)相對照的是，社會權則是與福利國家或積極性國家的國家觀相對應的基本人權。自由權是在國民自由的范圍內要求國家不作為的權利，而社會權則主要是在社會上對經濟的弱者進行保護幫助時要求國家作為的權利。”⑤因此，勞動者實現此項權利的基本手段就是國家立法，制定職業安全衛生法規，明確用人單位和相關主體的法定義務，強化政府行政執法能力，使勞動者由傳統安全法上的被動受益主體轉變為主動權利主體，并實現安全衛生立法指導思想和理念上的轉變。
職業安全權與其他民事權利、勞動權利相比較，呈現如下特征： 1·人身權特征。生命健康權是人格權首要的和基本的內容，是公民最高的人格利益，是人存在的價值基礎。勞動者與用人單位在職場中存在著從屬性特征，在勞動過程中，勞動者喪失了對自己行為的完全支配權，受制于用人單位的支配和監督，這是法律所認可的，但是，正如國際勞工組織的宣言所倡導的勞動不是商品一樣，任何場所、任何條件下勞動者都不是資本及其所有者的附屬品，而是享有獨立人格的自然人。勞動安全衛生法的任務，就是在用人單位的用人支配權與勞動者的人格獨立權，在用人單位財產的所有權與勞動者的人身權之間尋求一種平衡，而平衡的立場受制于對勞動者人格的尊重和人權要求程度。任何抽象掉人身關系的勞動法，任何定位于財產權范疇的職業安全權，都是片面的。2·法定權特征。如果說勞動者的職業安全權首先是一種人身權，而人身權又是一種應有權利的話，那作為法定權利屬性的職業安全權則具有了工具性的意義。職業安全權成為法律化與制度化的表現，表明這項權利的現實性和可及性。“法定權利是權利的制度化，是權利存在的重要形態。它自始至終都處于應有權利與現實權利的中間位置，起著中介作用。”⑥帶有法定屬性的職業安全權昭示了在這樣一種公法關系中，國家和用人單位對勞動者所負有的義務必須履行。在職業安全權作為法定權利屬性的條件下，其權利的本位性和權利主體的主導性就凸現出來，從而構成職業安全權利制度：權利主體制度、權利內容制度、權利實現制度、責任制度以及權利救濟制度。在勞動法的權利體系中，法定權利固然起著導向作用，但仍有許多法定權利兼有約定權利的屬性，法律允許勞動合同當事人在權利性質歸屬上做出選擇，而作為職業安全權的法定權利屬性則是唯一的和鮮明的。這正是這項權利的法律價值所在。3·職業安全權是權利束。職業安全權是一個權利體系，其中所含的權利既有一致性又有獨立性。從權利的內容和結構分析，既有個體性權利如拒絕權，也有集體性權利如建議權；既有實體性權利如緊急避險權，又有程序性權利如民事索賠權；既有勞動過程中權利如知情權，也有勞動過程之外的權利如工傷保險權、培訓權等。應申明的是，從國際勞工立法和北歐一些國家勞動安全法、工作環境權法的立法趨勢看，職業安全權呈現逐步深化態勢，涵蓋勞工經濟社會生活的方方面面，并以“體面勞動”作為職業安全權的最高目標，以此促進勞動者身心和諧發展。這將是我國職業安全權發展的方向所在。
職業安全權的性質和特征，集中反映了勞動法的人本主義精神。勞動法的功能，不僅僅在于協調勞動關系，更多地在倡導和宣揚一種功利和價值觀沖突和對峙中的主導性原則：勞動者權利本位思想。上文已指出，職業安全權從無到有，經歷了法律由財產理性選擇到人本理性選擇的過程。當勞工的職業安全服從于資本財產法需要的時候，這樣的私法權利本位對勞工來說是虛偽的：勞工生命的尊嚴和全部價值均在這種形式平等中喪失。私法契約所帶來的不可克服的后果：勞工力量的強大、勞工團結權的承認以及社會主義運動和人權發展，使得勞動關系的法律調整回歸人本精神。權利本位模式設計下的公私權力(利)體系中，必然“引導人文精神的復歸，使 ”⑦依次推導，職業安全權的權利主體是勞動者，政府既是保護勞動者的權利主體，又是義務主體，承擔著通過立法和執法保護勞動者的基本職責，而勞動者則可以通過工會組織行使職業安全的建議咨詢權及一定范圍的決策權，并可通過合法的勞工斗爭，消滅或杜絕安全隱患，保障工作場所及生產活動的安全。人本精神理念下的職業安全權不僅不會導致勞資關系沖突甚至破裂，反而能促成勞資關系和諧。從實證的角度講，法律的目的之一，在于將當事人間潛在利益分配規范化、制度化，從而促成事前規范，起點公平，消除沖突產生的可能性。確立職業安全權的目的，并不是剝奪用人單位的權利，而只是以人本精神為主旨，消除利益驅動下對勞動者身體健康權的侵害。“安全使人的合作要求得到解放，……合作的沖動反過來又增安全。”“……安全依賴于均衡———合作本能與利已本能之間維持均衡。”⑧因此，勞動者的職業安全權的豐富發展，不僅僅是勞資關系內在自發機制的一種有效矯正，更是協調勞資關系，構建和諧社會的重要途徑。
二、勞動者職業安全權的國際保護
勞動者職業安全權是19世紀初期伴隨著勞動法的起源而誕生的，而且是最初勞動法的主要內容。但是， 19世紀初期的勞權立法的保護范圍極其狹小，只限于對童工、婦女的保護以及對最高工時等基本勞動條件的限制，勞動者的職業安全保障是極不徹底的，其深層原因是基于“自由放任”的個人權利本位的立場。⑨僅從勞動者在勞動過程中的危險負擔規定就可反映出來：工傷賠償責任最初在理論和實踐中都堅持過錯責任原則。其結果是傷亡事故和職業病經常發生，死亡率猛增，工人階級的境遇十分悲慘，這必然導致勞資關系日趨緊張，激起工人運動不斷高漲，社會秩序動蕩不安。
19世紀末期，隨著工人階級斗爭的日趨高漲，加上受18世紀啟蒙運動和法國革命的影響，某些社會政治力量也同情和支持工人的要求，迫使資產階級國家不得不制定法律來限制資本家對工人的剝削程度，西方各國對職業安全權的保護理念發生了轉變，基于勞動者是與資本抗衡中的弱者的社會權利本位立場， 1884年《德國勞工傷害保障法》和1897年《英國勞工賠償法令》確立了雇主方責任原則、無過錯責任原則，使用人方對勞動者在勞動安全中的賠償責任具有了絕對性，進而開始實現把勞動者作為一種特殊的社會弱勢群體加以傾斜保護。
20世紀以來，勞動安全保護已進入一個新境界。職業安全不再只是“國家”強制雇主保護勞動者的義務，而且也是勞動者在安全法律保護中應享有的積極權利。10在此之前(產業革命以來)的職業安全權，是建立在勞資之間的階級“斗爭”的基礎之上，“國家”強制的公法性質的勞動基準成為最基本的手段。隨著全球意識形態的淡化和勞資政三方合作機制的形成，市場經濟國家的勞動安全立法邁上新的臺階。20世紀70年代以來，西方各國首先致力于對本國繁冗的勞動安全法規的整合，由制定單一的適用于特定范圍的職業安全法規過渡到制定綜合性的，適用范圍廣泛的部級職業安全法規。這一實質性的轉變，將職業安全權的權利內容由過去的預防和救濟傷害事故，導入到職業的安全、舒適、體面及健康，從而將勞動安全保護提高到人權保護的高度。首先實現綜合性立法保護的是瑞典1978年制訂的《工作環境法》，之后美國、日本、法國、挪威等均頒布了綜合性的保護法典，例如， 1970年的美國《職業安全衛生法》、1972年的日本《勞動安全法》。
國際勞工組織通過立法形式，將勞動安全標準全球化。1981年國際勞工大會通過了第155號公約，即《職業安全與工作環境公約》，并制訂同一名稱的第164號建議書作為補充。該公約和建議書，不但標志著國際勞工組織由制定單一的適用于特定范圍的職業安全標準過渡到制定綜合性的適用范圍廣泛的國際職業安全標準，而且建構了政府、雇主、工人三方共同“管理”職業安全的制度框架。1985年，國際勞工組織又制定了第161號公約和第171號建議書兩項職業安全國際標準，作為第155號公約和第164號建議書充。2002年，國際勞工大會通過的議定書，對第155號公約中有關職業事故、職業病登記和報告等內容進行了修訂補充。形成了內容較為完整的國際勞工職業安全保護制度體系。2006年10月，我國人民代表大會常務委員會批準了1981年的第155號《職業安全與工作環境公約》。
三、我國勞動者職業安全權的法律保護
我國極為重視勞動者職業安全方面的立法。從上世紀50年代起，頒布了大量的勞動安全方面的法規和規章，上世紀90年代以來，制定并實施了《礦山安全法》、《工會法》、《勞動法》、《職業病防治法》、《安全生產法》等一系列重要法律，同時國務院及其勞動行政主管部門以及各地方政府還頒布了大量行政法規與規章，具體規定了勞動安全權利保護的內容和實施程序，已基本形成了一個包括憲法在內的多層次立法相結合的法律體系。此外，國家還先后制定了100多項勞動安全國家標準。應該說，我國關于勞動安全權的立法，與國際勞工公約的內容和要求基本上是一致的。
我國進入新世紀后制定的《職業病防治法》與《安全生產法》，與以往的勞動者職業安全保護法律、法規相比有以下特點：第一，首次明確了勞動者的權利主體地位和權利內容。法律明確規定了從業人員在生產過程中享有的知情權、建議權、批評、檢舉、控告權、緊急避險權、拒絕危險作業權、工傷保險權以及民事賠償權等權利。法律突破
了以往法律法規只規制用人單位對勞動者職業安全保護義務，使勞動者由被動的受益人轉變為權利人。立法的人本精神與和諧社會的價值理念得以深刻體現。第二，法律規定的內容較為全面，趨向綜合化。立法的內容包括了生產活動安全和職業病預防的保障規范、安全設施建設的投資保障規定、從業人員的教育與培訓、安全管理體制、安全監督檢查制度、“三方管理”中政府、工會與企業的權利與義務，以及違反法律的責任追究制度等。第三，強化了法律責任的規定。《職業病防治法》與《安全生產法》，對違反勞動安全衛生制度的法律責任作了較為詳細的規定。針對各種違法行為采取追究行政責任、民事責任和刑事責任的方式，組成一個綜合性的責任體系，形成較為完整的侵權責任的制度體系。隨著我國對第155號國際勞工公約的批準，必將進一步提升勞動者職業安全權的理念及其保護水平。
四、我國職業安全權保護制度的缺陷及其完善
隨著我國社會主義市場經濟的深入發展和法制建設的不斷完善，我國對從業勞動者職業安全的法律保護意識不斷增強，法律制度的基本框架已經確立。但從業勞動者的職業傷害危險依然存在，重大工業傷亡事故頻頻發生，職業病患率居高不下。究其原因，經濟利益驅動，資本權利吞噬勞動權利是問題的實質；同時也有法律不健全、行政不作為、監管不力、有法不依，甚至官員搞腐敗等多種原因所致。筆者僅就現行法律制度的重要缺陷進行相應的分析與探討。
(一)法律制度的綜合性調節功能欠缺
1·立法體例與立法理念上對法律的綜合性調節功能考慮不夠。現行立法采用職業安全保護與職業病防范分別立法體例，表現為現行兩部最重要的法律—《職業病防治法》和《安全生產法》。這不利于建立全面預防職業危害的國家管理體制。職業安全與衛生息息相關、不可人為分離，共同服務于勞動者的人身安全和身心健康。《安全生產法》是
勞動安全保護與工傷事故防范的立法，《職業病防治法》是工業衛生與職業病防范的相關法律制度，二者各有其立法體系，互不銜接。在立法的宗旨理念方面，兩法的立法精神側重于“經濟性”，缺乏“社會性”，偏向以安全生產，促進經濟發展為主題，以人為本的終極關懷理念不夠深入。11
2·職業安全的管理機構實行的是多頭管理，全國還沒有一個全面負責職業安全工作的機構。1994年的《勞動法》明確規定：“國務院勞動行政部門主管全國勞動工作”，確立了勞動與社會保障部門綜合管理地位，但在實際工作中很難履行職責。因為：其后的《職業病防治法》規定“國務院衛生行政部門統一負責職業病防治監督管理工作”。《安全生產法》關于主管機關雖無明確規定，但實際上職業安全工作，由勞動行政部門移歸直屬國務院的安全生產監督總局統一管理。對于危險性機械設備檢查監督管理，又專門歸屬國家質量監督檢驗檢疫總局統一管理。另外，煤礦安全監察部門、公安行政管理部門、工商行政管理部門甚至紀檢部門亦有特定管理權限。他們在各自的權限范圍內對用
人單位和勞動者執行落實國家勞動安全法的情況實施監督。但是，這些機構之間常常缺乏相互配合，甚至相互推諉責任或越位管理，往往使得事故得不到高效、及時處理。對上述存在問題的解決，應借鑒美國、英國、日本等國家的制度模式，向著職業安全一體化方向發展。12
3·國務院及各部門頒布了數百項有關職業安全的法律、法規，但在制定和實施這些法律、法規的過程中，各部門缺乏協調，導致執行不力。這就在客觀上要求，職業安全保護立法應向綜合性的方面發展，及早建立統一的職業安全法律體系。
(二)安全保護法律實施的覆蓋率較低
我國的《安全生產法》和《職業病防治法》，其實施覆蓋率都非常低。判定職業安全法律實施覆蓋率，并不取決于法律本身規定的范圍，根據勞工組織的研究資料，判定一個國家職業安全法律、法規實施覆蓋率可由工傷保險覆蓋率來判定，工傷保險覆蓋率是指參加工傷保險的職工占按全國勞動力活動人口的比例。13據我國勞動和社會保障部、國
家統計局《2005年勞動和社會保障事業發展統計公報》中顯示：按全國勞動力活動人口計算工傷保險覆蓋率： 8478萬(參加工傷保險職工) /75800萬(全國城鄉就業人員) =11·3%。2006年的數據還沒有公布，應當有一定的提高。但與高達98%的日本、德國等國家的工傷保險覆蓋率相比，差距是非常大的，努力提高職業安全保護法實施的覆蓋率是我們現階段的一項重要任務。
(三)法律制度的內容不夠系統、完善
《職業病防治法》和《安全生產法》雖說是國內職業安全領域立法中最好的，立法質量很高，曾受到國外的好評，但在立法內容上還存在以下問題：職業安全與衛生權的法律保護的技術性、投入保障及職業傷害防范等措施不夠具體，缺乏操作性；勞動安全三方管理機制和代行檢查制度沒有規定；工會維權制度不明確，機制沒有建立起來，不能有效地維護勞工權益；工傷保險的覆蓋率很低，缺乏有效的企業繳費措施；從業勞動者的安全代表的處置權、職業安全訓練權沒有明確規定；《安全生產法》和《職業病防治法》僅僅是針對顯而易見的和容易發生的職業事故以及最基本的職業病，但很難達到第155號公約所要求的全面地、系統地預防職業事故和職業病；職業災害補償制度不完善，還沒有勞動力康復與重建的概念等。例如，勞動力的重建已成為職業災害補償的新趨勢，是指通過職業輔導、職業訓練及特案介紹等就業服務，促使殘障者適當就業。這些法律制度缺陷使勞動者的生存與健康權難以得到充分實現。
(四)職業危害發生后的權利救濟制度不夠完善
近年來職業安全方面的事故發生后，主要通過行政手段解決對傷亡勞動者醫療救治及其親屬的賠償，通過司法程序順利解決成功的案例不多，實施中出現的問題較多。這主要是解決爭議的程序法問題。對此，筆者認為需要立足于中國國情，建立行政干預與司法救濟制度相結合、以司法救濟為主的權利救濟保障體系，切實保障勞動者權益。 注釋
①常凱著：《勞權論》，中國勞動社會保障出版社2004年版，第193頁。
②黃越欽著：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版，第432、437頁。
③[法] W·杜茨著：《勞動法》，法律出版社2005年版，第175頁。
④1981年職業安全衛生公約(第155號)第4、5條。
⑤[日]大須賀明著：《生存權論》，法律出版社2001年版，第12頁。
⑥程燎原、王人博著：《權利及其救濟》，山東人民出版社1998年版，第335頁。
⑦張文顯著：《法哲學范疇研究》，中國政法大學出版社2001年版，第389頁。
⑧[美]龐德著：《通過法律的社會控制》，商務印書館1984年版，第88—89頁。
⑨法律上表現為，民法在當時是調整包括職業安全在內的勞動關系的主要法律規范。
10黃越欽著：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版，第432、437頁。
11湯蘭瑞、邱松嵐：《兩岸職業安全法制淺論》，載《建筑安全》2003年第12期。
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1、主體合法。
2、內容詳細、明確、合法（總原則要求不違反法律、勞動法規禁止性規定，不違背社會公德，社會公序良俗）
合同條款是當事人享有權利承擔義務的依據，條款不明確，不僅影響當事人的合法權益而且還會影響合同的履行，尤其涉及行業特點又涉及雙方當事人切身利益的條款要明確。
如；生產上應達成到數量、質量指標或應當完成的任務，試用期限和合同期限的約定，生產、技術條件培訓要求，（包括生產安全技術規程、衛生規程、勞動保護條例，傷亡事故報告和處理制度、女工和未成年工保護、加班加點等） 勞動者勞動報酬、勞動保險和福利待遇、勞動紀律和企業內部罰則，違約責任及雙方認為需要規定的其它事項。
3、必須以書面形式簽訂。
4、以附件形式標明勞動紀律和企業內部規章制度處罰規定。
第二、制定完善的崗位責任制、勞動紀律等企業內部規章制度。
企業內部規章制度是勞動者在共同勞動中必須自覺遵守的勞動規則和秩序，法律法規不可能針對每個企業的具體情況作出規定，所以就要求企業依據民主程序制定或與勞動者約定。
具體要求：1、內容合法，2、程序合法 民主形式制定3、公示第三、建立健全民主管理體制1、 建立民主管理機構我國企業實行職工民主管理制度，民主管理的基本形式是企業的職工代表大會和工會，在建立經理、廠長負責制的同時，應當建立職工代表大會或職工大會（董事會）。
2、建立民主渠道要創造一種民主氛圍為職工行使民利方便路徑。具體方法：
投訴信箱， 投訴專線， 設立接待日， 創辦信息內刊， 舉辦座談會， 通過這些方式加強企業與職工之間的親和力。
3、建立企業勞動爭議調解委員會。
隨時掌握職工的思想動態，緩沖勞動爭議的發生，盡量調解勞動爭議。
第四、管理嚴格化、工作程序化，形式書面化。
1、嚴格的企業管理是企業興衰的關鍵，應嚴格按企業管理制度操作并形成規范。
2、工作程序化是勞動法規的內在要求。
勞動紀律管理制度 5
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一、2018年度工作情況
（一）加強廉政建設
1、勞司黨支部高度重視黨風廉政建設工作，2月與市局簽訂了《2018年黨風廉政建設目標責任書》，經理、書記王平萍對勞司黨風廉政工作負總責，班子其他成員根據工作分工，對所分管工作、分管部門的黨風廉政建設負直接領導責任。
2、年初制定了《2018年度紀檢監察工作安排意見》、建立了第一責任人、班子成員責任清單，將《2018年黨風廉政建設和反腐敗工作任務責任分工》目標任務分解到每個部門、每個干部，明確具體責任和工作內容，做到黨風廉政工作與業務工作同部署、同落實。
3、支部嚴格按照《勞司黨支部議事規則》規定，堅持“三重一大”事項均通過支部會議研究決定，。今年已召開黨政聯席會9次，對金地大廈裝修改造、領導干部履職待遇、商業房出租等重大事項進行了研究決定。尤其在金地大廈裝修改造期間，支部紀檢委員全程參與裝修改造事宜的研究決策，對施工質量、施工進度等不定期進行監督檢查，同時制定了《勞司黨支部紀檢監察工作制度》，明確了紀檢監察工作的職責、權力。
（二）加強思想教育
1、在推進黨風廉政建設工作中，勞司黨支部堅持教育為先、預防為主的原則，把對黨員干部的思想政治教育放在首位。利用中心組學習、支部黨員會議、中層以上干部會議學習有關廉政教育內容，及時傳達黨風廉政建設有關文件及規定，深入開展理想信念、黨性黨風黨紀和廉潔自律教育。
2、今年黨員干部簽訂了《入學招生考試中不說情不打招呼不批條承諾書》和《購房中不說情不打招呼不批條承諾書》。在春節、五一、端午、中秋這些重要節日期間，勞司黨支部嚴格開展監督檢查工作，及時傳達市紀委關于腐敗問題典型案例通報，強化節假日提醒，保證無違紀違規問題發生。
3、今年先后開展了“以馮新柱案為鑒”專題警示教育，辛耀峰嚴重違紀違法問題專題警示教育等活動，并召開了專題民主生活會。還參觀了“肅清魏民洲等流毒影響推進全面從嚴治黨和反腐敗斗爭成效展覽”觀展活動。開展了紀律教育學習宣傳月活動，黨支部書記帶頭講紀律教育黨課，進行紀律知識測試。
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（三）加強作風建設
1、開展了干部作風問題大排查。通過自查整改、監督檢查，切實解決干部隊伍中存在的政治紀律不嚴、慢作為不作為亂作為、庸懶散慢虛、“四風”問題隱形變異等問題，推動全勞司干部作風進一步轉變，增強責任擔當意識，激發干事創業激情。
2、加強日常管理，嚴格考勤制度，實行全員監督。在日常干部管理工作中，我們持續加強對干部職工的教育監督和紀律要求，將獎罰辦法與效能考勤掛鉤，嚴明了外出報備紀律，能夠按制度要求做到有事請假、外出報備、實行動態管理、考勤公示、全員監督、違規受罰。
3、在落實中央“八項規定”精神方面，我們嚴格控制公車使用、商務接待費用，嚴格執行各項財經紀律。
二、存在的問題
一是監督制約機制不夠完善，還存在薄弱環節，在落實主體責任和廉政紀律要求方面，還需要加強，盡快建立起監督制約的長效機制，讓黨員干部習慣在受監督和約束的環境中工作學習。
二向各部門下屬單位傳導壓力不夠，需要進一步加強對黨員干部廉潔從政，干凈做人的思想教育。
三、2019年工作安排
1、加強學習教育，提高全面從嚴意識。繼續深入學習貫徹《黨章》、《準則》、《條例》、《監督執紀工作規則》等黨紀規定，進一步加強對貫徹落實“八項規定”精神的學習，不斷提高黨員干部思想認識，增強貫徹落實中央“八項規定”精神的積極性和主動性。引導黨員干部堅定理想信念宗旨，強化全體黨員干部從嚴治黨、廉潔從政意識，增強規矩意識、紀律意識、自覺意識。
2、明確工作責任，細化量化目標任務。按照黨風廉政目標責任要求，逐級清理和夯實工作責任，細化、量化目標，做到知責、明責、盡責。
3、健全工作機制，嚴格日常監管。建立健全各項監督制度，用嚴明的紀律和嚴格的監管，強化黨員、干部的規矩意識、紀律意識，永遠把紀律和規矩挺在最前面。
4、嚴肅查處。對違反“八項規定”和在執行過程中“走過場”現象從嚴查處，絕不姑息遷就，著力遏制和戒除“四風”問題，不斷推動勞司作風建設持續加強和深化。
5、創新思路。積極探索出基層黨組織開展紀檢監察工作的新方法，不斷豐富黨支部開展黨風廉政教育的活動載體。
四、意見和建議
面對當前的新形勢、新任務、新要求，希望上級組織能夠組織紀檢監察工作方面的學習和培訓。
中共西安市房地產管理局勞動服務公司
勞動紀律管理制度 6
為維持良好的經營秩序，提高工作效率，保證經營工作的順利進行，以使員工保持良好的身體素質和旺盛的精力，努力做好本職工作，根據國家有關規定，結合齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司(以下簡稱“公司”)的實際情況，特制訂本制度。
考勤管理
第一條公司各部門、班組的考勤管理統一接受企管部的管理，并設置兼職的考勤員進行監督、檢查。
第二條考勤員應予每月1日前遞交上月的考勤記錄，匯總到勞資員。勞資員有權對其中的記錄進行抽查。
上午：8:00-12:00
下午：13:30-17:30
第四條生產崗位可以根據生產的具體情況設置考勤時間，其方案在報企管部備案后，按照規定的時間執行考勤。
第五條考勤文檔包括考勤記錄和考勤報表。
考勤記錄為考勤員逐日登記的員工考勤情況、以及相關的證明文件。
考勤報表為考勤員月末編寫的統計表，其中應包括：部門名稱、員工姓名、應出勤日、實出勤日、加班時間、請假天數、遲到、早退、曠工小時(天數)等。
第六條員工應嚴守作息時間，不得遲到早退，不得隨意離崗，更不得曠工。
第七條考勤員應嚴格考勤制度，據實記錄員工出勤情況，不得虛報、漏報。
第八條超過規定上班時間15分鐘未到崗者，記為遲到一次；早于規定的下班時間15分鐘離崗者，記為早退一次。
第九條員工臨時離崗，需向直接主管領導請假，在安排其他員工暫管其職責后方可離崗，且時間不得超過15分鐘。否則，按擅自離崗處理。
第十條有以下行為之一者，記為曠工：
(1)當日遲到、早退超過15分鐘的；
(2)當日未到崗，且無正當理由的；
(3)未到崗而提供的證明材料經核查為虛假的；
(4)到崗后擅自離崗時間累計超過1小時的；
第十一條上述條款中的遲到、曠工行為，經人力資源主管部門事后查證，確認員工有見義勇為、替工廠挽回損失之有利行為者，其記錄的遲到、早退不予撤銷，其曠工記錄可更改為公假。其相應的處罰不變，但可根據公司有關的獎勵條款予以獎勵。
第十二條有關考勤管理的獎懲規定：
(1)遲到早退一次，扣除薪點數5點；當月超過三次后，每次扣除10點；
(2)當月遲到、早退累計次數達6次，或累計時間超過1小時的，記做曠工一日。
(3)擅自離崗在15分鐘以內的，每次扣除薪點5點；15-30分鐘以內的，每次扣除薪點10點；30-60分鐘的，每次扣除20點。
(4)曠工半日，扣除薪點數40點；曠工一日，扣除薪點數80點；
(5)當月曠工累計3日，全年曠工累計10日的，記警告處分一次。
(6)當月曠工累計5日，全年曠工累計15日的，予以辭退。
(7)員工全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假、脫崗者，經本人申請，企管部批準，可記嘉獎一次
(8)考勤員虛報、漏報的，每次扣除薪點10點；當月超過4次，記警告處分一次。
(9)員工刁難考勤人員，視情節給予警告或記過處分。
(10)私自涂改、毀損考勤記錄的，給予記過處分。
請假管理
第十三條公司規定休假包括兩大類：福利假和非福利假。
福利假包括：每周公休假日、每年法定節假日、探親假、婚假、喪假、產假等。
非福利假包括病假、事假、公假等。
第十四條各類休假均含公休假日，如遇法定節假日順延。
第十五條病假系企業職工因患病或非因工負傷停止工作，進行治病休息所申請的時間。除急診外，病假須事先(不晚于當日工作時間開始后的15分鐘)申請，且需持有正規醫療機構出具的診斷證明。
第十六條長期病假根據員工在職及在公司工作的期限長短，給付的標準如下：
<10年<5年
>5年3個月
6個月
>10年<5年
5-10年
19-15年
15-20年
>20年6個月
9個月
12個月
18個月
24個月
病假期超過上述規定的，公司可以對員工進行停職，直至解除勞動合同關系。因工傷導致的病假另行規定。
第十七條病假的批準權限為：
(1)病假1日以內，由直接主管批準，報部門經理、車間主任備案；
(2)病假3日以內，由部門經理、車間主任批準，報企管部備案；
(3)病假少于30日，由主管副總經理批準；
(4)病假累計超過30日，由總經理批準。
第十八條事假須事前書面申請，經批準后，進行臨時性工作交接，而后方可享假。
第十九條事假的批準權限為：
(1)事假1日以內，由部門經理、車間主任批準，報企管部備案；
(2)事假3日以內，由主管副總經理批準；
(3)事假少于5日，由總經理批準；
(4)原則上，當年事假不超過7日。否則，應予以停職。
第二十條有下列緣由之一的，可申請公假：
(1)行使選舉權；
(2)當選代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的區級以上的代表會議；
(3)擔任人民法院的人民陪審員、證明人及辯護人；
(4)出席勞動模范、先進工作者大會；
(5)《工會法》規定的不脫產工會基層委員的工會活動，每月占用工作時間不超過2個工作日時；
(6)接受區級以上獎勵，參加獎勵大會的；
(7)公司副總經理以上領導指定參加會議或群眾性活動時。
第二十一條原則上公假每次不超過3日，全年不超過5日，國家有特殊規定的除外。
第二十二條福利假的享有標準見《員工福利制度》。
第二十三條除上述規定外的請假批準權限，一律由隔級上級批準；總經理、副總經理請假超過3日的，需報董事會批準。
第二十四條除公休假、法定節假日、急診請假外，員工休假必須提前填寫“請假單”，向批準人申請，經批準后進行。
確有急事不能提前請假者，可電話請假或委托他人請假，事后須補辦請假手續。
未辦妥請假手續，不得先行離崗，否則以曠工論處。
第二十五條員工請假后由直接上級安排他人暫代其工作；總經理、副總經理外出時須將行程和時間安排通知辦公室備案。
第二十六條請假單由所在部門負責考勤人員存查，請假人所在部門負責考勤的人員須據實記錄。請假人應按期到崗，到崗后注明銷假。
第二十七條員工請假期滿如不提前兩天辦理續假或辦理續假未獲批準，必須歸崗。不按時到崗者，除確因不可抗力事件外，均以曠工論處。
第二十八條員工請假事由被證實為偽造的，其已享假期按照曠工處理，并給予記過處分。
假期待遇
第二十九條本條款所涉及的有關標準如下：
月實際工作日：22日
第三十條病假待遇：
(1)當月病假少于3日：按正常考核進行，但績效薪點數按缺勤比例扣除；
(2)病假期累計超過30日后：當月超過15日的月份，不參加考核，其考評分按部門平均分計算，但浮動崗位薪點數按缺勤比例扣除，且不計算績效薪點數；未超過15日的，考核正常進行，但浮動崗位薪點數、績效薪點數按缺勤比例扣除；
(3)病假超過30日的，不核算績效薪點數，全部按照標準崗位薪點數的一定比例核算當月崗位薪點數，比例數如下：
工齡不超過 5年的：50%
工齡不超過15年的：60%
工齡超過15年的：70%
第三十一條當月有事假的，考核正常進行，但浮動崗位薪點數和績效薪點數需按照缺勤比例扣除。
第三十二條生產崗位上，經車間主任批準，3日以下的病假及事假可以通過當月調休進行調劑，不影響考評。
第三十三條當月有公假的，考核正常進行，但績效薪點數按缺勤比例扣除。
第三十四條探親假待遇：
(1)當月不超過5日的，考核正常進行，但浮動崗位薪點數和績效薪點數需按照缺勤比例扣除。
(2)當月不超過10日的，不計入考核，其考核成績按部門平均分計算，但浮動崗位薪點數和績效薪點數需按照缺勤比例扣除。
(3)當月超過10日，不計入考核，不享有績效薪點，浮動崗位薪點數需按照缺勤比例扣除。
第三十五條當月發生婚假少于5日的，考核正常進行，但績效薪點數按缺勤比例扣除；當月婚假超過5日，不計入考核，其考核成績按部門平均分計算，但績效薪點數需按照缺勤比例扣除。
第三十六條當月發生喪假的，考核正常進行，但浮動崗位薪點數和績效薪點數需按照缺勤比例扣除。
第三十七條產假期間，不進行考評，不計算績效薪點。崗位薪點統一按標準崗位薪點數核算。
第三十八條哺乳假期間，不進行考評，不計算績效薪點。崗位薪點統一按標準崗位薪點數的70%核算。
第三十九條休假期間，不影響計算年功薪點數。
勞動紀律管理
第四十條各車間、各部門、生產作業點可根據管理需要，結合本制度的相關規定，制定各自的勞動紀律管理規定或實施細則。
第四十一條各車間、各部門的勞動紀律管理規定、實施細則必須報企管部審核，經總經理批準后統一下發執行。
第四十二條員工違反上述勞動紀律管理規定的處罰標準，由企管部征求制定部門、財務部意見后，報總經理批準，與勞動紀律管理規定一并下發。
附則
勞動紀律管理制度 7
2、乙方實行坐班制，正常工作時間必須在崗。遲到、早退、病假、事假等不在崗狀況按照《本藥店管理規定》計扣薪酬。
3、甲方為乙方提供符合國家有關勞動、職業衛生規定的營業場所。
4、甲方根據國家有關規定結合本單位情況，特制定各項規章制度對乙方進行培訓和管理。
5、甲方根據企業情況，為乙方提供意外傷害保險。乙方在上下班途中應遵守交通規則，做好安全防范措施，若途中發生意外由乙方自行負責。
6、乙方應端正勞動態度，自覺遵守國家的法律法規和甲方制定的各項規章制度，執行衛生規程和安全要求，遵守職業道德，服從管理，聽從指揮。
7、乙方違反紀律，甲方可依據本藥店規章制度給予紀律處分，甚至解除本合同并不予經濟補償。
8、有以下情況之一的，甲方可以解除勞動協議。
（1）在試用期內，乙方被證明為不符合錄用條件的。
（2）乙方嚴重違反勞動紀律和各項規章制度，經教育和一般行政處分無效的。
9、有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同。
（1）甲方拖欠發工資2月以上。
（2）乙方工作環境惡劣或危險。
六、違約情形與責任。
1、雙方當事人一方故意或者過失違反勞動合同，致使勞動合同不能履行或不能 完全履行，并給另一方造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。2、在合同期內，乙方單方解除勞動合同，需提前一個月（以當月最后1天為起始日）向甲方提出書面申請，按程序辦理相關離職手續后，甲方全額結算乙方工資，乙方交納元崗位培訓費作違約金賠償甲方。
3、在合同期內，乙方未按上述第2條規定程序突然離職，乙方未結算的工資和
交納的崗位培訓?
4、在合同期內，甲方違反本合同之約定，無故單方解除勞動合同，須支付與乙
方約定的一個月保底工資作為違約金賠償給乙方。
5、本合同履行中發生勞動爭議，甲乙雙方應當協商解決，協商不成或不愿協商
的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的，可以
向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲、乙任何一方都可以直接向勞動
爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
七、雙方確認，在簽署本合同前已仔細審閱過本合同的內容，并完全了解本合同各條款的含義。
八、甲、乙雙方在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效。本合同文本一式二份，甲乙雙方各執一份。
甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：
年 月 日 年 月 日1、乙方應遵守中華人民共和國法律、法規和甲方規定的各項規章制度和勞動紀律，自覺服從甲方的管理與人事調度。
2、乙方實行坐班制，正常工作時間必須在崗。遲到、早退、病假、事假等不在崗狀況按照《本藥店管理規定》計扣薪酬。
3、甲方為乙方提供符合國家有關勞動、職業衛生規定的營業場所。
4、甲方根據國家有關規定結合本單位情況，特制定各項規章制度對乙方進行培訓和管理。
5、甲方根據企業情況，為乙方提供意外傷害保險。乙方在上下班途中應遵守交通規則，做好安全防范措施，若途中發生意外由乙方自行負責。
6、乙方應端正勞動態度，自覺遵守國家的法律法規和甲方制定的各項規章制度，執行衛生規程和安全要求，遵守職業道德，服從管理，聽從指揮。
7、乙方違反紀律，甲方可依據本藥店規章制度給予紀律處分，甚至解除本合同并不予經濟補償。
8、有以下情況之一的，甲方可以解除勞動協議。
（1）在試用期內，乙方被證明為不符合錄用條件的。
（2）乙方嚴重違反勞動紀律和各項規章制度，經教育和一般行政處分無效的。
9、有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同。
（1）甲方拖欠發工資2月以上。
（2）乙方工作環境惡劣或危險。
勞動紀律管理制度 8
下面，我代表人力資源部就依法經營，遵紀守法，規范企業勞動工資管理做專題發言。
一、深刻理解依法經營，遵紀守法對企業勞動工資管理的重要意義
勞動紀律范文最新10篇
近年來，國資委對加強中央企業人工成本控制、規范收入分配十分重視，20__年建立了中央企業收入分配重大事項審核報告制度，并專門下文要求中央企業在工資計劃之外不得再以其他形式在成本中列支任何工資性項目。20__年國資委、勞動和社會保障部為加強對國有企業收入分配情況的監管，對國電集團等5家大型中央企業進行了專項工資和工資外人工成本大檢查，20__年財政部對中央企業經營管理者和職工內部收入分配進行了專項調查，對工資和工資外人工成本項目的來源、計提、發放和結余提出了全方位規范管理的要求。今年四月，國資委對國有企業職工工資增長情況和國有企業工資水平與當地社會平均工資水平的對比情況，進行了全面摸底調查。
自集團公司成立以來，公司黨組對人工成本和勞動用工的規范管理十分重視。20__年成立之初就下發了《關于加強勞動工資管理工作的通知》，對勞動用工和收入分配的規范管理提出了明確要求。按照國資委“做好工資總額同經濟效益掛鉤、與企業內部收入分配制度改革有機結合，加大分配制度改革力度，建立工資收入能增能減機制”的要求，針對各區域、各企業原有分配制度不統一、不規范的情況，建立了企業工資總額決定機制、企業領導人員業績考核與年薪制度和企業內部分配制度，相繼制定下發了《工資總額與經濟效益掛鉤暫行辦法》、《企業領導人員績效目標考核辦法》以及《薪酬制度改革試點方案》等一系列規范企業薪酬分配管理的文件，同時還對企業年金制定了《企業年金實施暫行辦法》。在勞動管理方面，集團公司制定了《發電廠勞動定員標準》、《新建項目人力資源配置暫行辦法》、《深化勞動用工制度改革指導意見》、《人員調動管理辦法》、《分支機構、區域公司機構編制管理辦法》、《20__-20__年人力資源優化配置規劃》等規范性文件。通過幾年的努力，公司系統收入與分配秩序明顯規范，人工成本得到有效控制，企業年金管理規范有效，勞動用工管理更加科學，靠制度管事，靠制度辦事，遵章守紀的氛圍更加濃厚。
規范企業人工成本和勞動用工管理是黨中央建設和諧社會的重要內容之一，是國資委對國有企業進行監督管理的重要方面，是國資委提高國有企業市場競爭能力的重要舉措，也是集團公司提高“依法經營，遵紀守法”能力的重要基礎工作。公司系統各單位要認真學習遲組長的講話精神、深刻領會規范管理企業人工成本和勞動用工的重要意義，借這次主題活動的東風，使企業勞動工資管理水平得到進一步加強和提高。
二、公司系統勞動工資管理情況的分析
幾年來，集團公司勞動工資管理根據公司戰略部署，按照各年度管理重點，積極開展建章立制、狠抓落實工作。結合公司系統企業不同時期的現狀，針對存在問題，先后有序開展了工資全面預算、工資執行過程的監督和預警、工資清算、勞動定員核定、清理臨時工、勞動用工和工資專項檢查等一系列工作，勞動工資有關工作取得了明顯的實效。根據近幾年的內部審計稽查對所屬企業的檢查情況看，公司系統各單位在人工成本規范管理的意識逐漸增強，財務決算審核中人工成本項目不規范情況逐年減少，同時主業與多經勞動關系進一步理順，臨時用工人數大幅度減少，勞務用工管理逐步規范，勞動合同管理機制得到了強化和完善，絕大多數企業都能夠自覺遵守國家和集團公司的有關法律和規章，公司系統勞動工資管理水平比成立之初有了很大提高。
但是，隨著集團公司的不斷發展，隨著國家新會計制度、《企業財務通則》以及《勞動
合同法》的實施，一些電力行業的傳統做法已經不適應新的管理要求，迫切需要我們轉變觀念、及時調整，按照“依法經營、遵紀守法”的總體原則，進一步規范企業人工成本和勞動用工管理。在國家法規和集團相關管理制度健全后，制度的執行和落實是勞動工資管理規范與否的關鍵。雖然我們在勞動工資管理上取得了一些成績，但是仍然存在一些管理方面的薄弱環節。目前，有些問題在個別單位和一定時期還比較突出。
一是部分企業存在主業與多經人工成本交叉開支問題。公司系統的多經單位絕大多數是在上世紀八、九十年代，國家鼓勵企業通過發展多種經營、實現企業減員增效的歷史背景下發展起來的，為主業減輕了部分人員負擔，但同時也帶來了企業內部管理關系復雜的問題。為規范主業人員支援多經，20__年集團公司印發了《關于進一步規范關聯交易促進綜合產業快速健康協調發展的通知》（中國華電改[20__]1557號），文件中明確要求：“主業與關聯企業的人工成本均應按從業人員崗位和勞動關系嚴格分開，各自負擔。對于在關聯公司工作的全民職工，應在關聯企業支付所有薪酬，不應在主業領取工資、獎金等報酬和列支各種工資性附加。主業員工也不應在關聯企業領取工資或其他報酬，列支各種支出”。
但是根據近期的檢查情況，部分企業目前仍然存在主業與多經人工成本交叉開支問題，且有些企業交叉發放的工資額度還較大。
二是仍有個別企業違規計提和發放工資。有些企業在基建工程中，未經批準私自列支并發放工資；還有個別企業不按財務制度要求，將屬于工資范疇的計提和支出，不納入財務工資總額統計科目，變相超工資計劃提取和發放。
三是部分單位違反國家和集團公司的有關政策、規定發放住房補貼。20__年，集團公司曾經根據國資委的指示精神，要求所屬企業暫停發放住房補貼，但仍有個別單位繼續違規發放。最近，國資委又印發了《關于規范中央企業住房補貼問題的意見》，集團公司已經轉發了該文件，并就貫徹文件精神提出了具體要求，各單位的住房補貼辦法需要按照上述文件要求進行規范和調整，并按程序報批。
四是勞動用工方面仍然存在管理不規范的問題。個別單位未履行申請程序擅自開展招聘活動，或擴大招聘范圍；還有個別單位未經集團公司批準，長期借用或擅自調入系統外人員。另外還存在勞動合同管理和企業用工管理不規范，存在集體工、臨時工在主業生產崗位混崗的行為。
以上情況在國家有關政策和集團公司有關文件中均有明確規定。出現以上問題，雖然有客觀或歷史的原因，但主要還是一些企業，特別是企業領導人員缺乏全局觀念、大局意識，法律和政策觀念不強，依法經營的核心理念未完全確立，規范管理的意識需要進一步加強。集團公司將按照審計署和監事會對我們提出的各項整改意見，在下一步重點針對勞動工資管理中存在的問題，加強監督和管理力度。
三、對勞動工資管理工作的檢查和具體整改要求
按照集團公司的總體工作部署，從現在開始，公司系統將全面開展“依法經營、遵紀守法”主題實踐活動。這次活動非常及時也非常重要。希望通過這次活動，各個企業增強遵紀守法意識，進一步提高人工成本和勞動用工規范管理的水平，確保集團經濟安全。各單位應針對各級審計檢查中發現的問題，結合前一階段進行的勞動人事工作紀律大檢查活動，按照本次會議下發的《集團公司關于加強企業依法經營有關問題的規范整改意見》，認真查找出本單位薄弱環節和潛在問題，進行整改和規范。
（一）人工成本管理方面。
1、各單位應在集團下達的工資計劃和工資外人工成本預算內，提取并支付工資及相關費用。凡未經批準，擅自在計劃外多提或超發工資及附加費用的企業，在20__年計劃中扣回。
2、各單位主業和多經企業之間的人工成本應按從業人員崗位嚴格分開，各自負擔，雙方不得重復發放或交叉發放工資及附加費用。20__年多經向主業發放工資及附加的，按照發放工資額的10％，在20__年主業工資總額中進行扣罰。20__年起嚴格按規定執行，如果仍有交叉發放工資現象，將等額扣減主業工資總額。
3、企業領導人員實行年薪制，不得領取多經企業工資獎金等報酬，對于從多經企業領取工資、獎金和其它報酬的，按超發薪金處理。
4、根據企業經濟效益情況，嚴格按照集團公司企業年金實施辦法中規定的相應比例水平，建立企業年金。
5、職工住房按照集團公司《關于解決新建單位及異地調動職工住房困難問題的指導意見》（中國華電人[20__]1558號）、國資委《關于規范中央企業住房補貼問題的意見》（中國華電人[20__]1610號），以及企業所在地政府相關政策規定執行。
6、規范工資外人工成本提取和發放。目前各地方的福利保險政策都不盡相同，各單位更需要加強自律和規范管理意識，要重點對“5險1金”的提取和支出、住房補貼的提取和發放、供養直系及獨生子女相關費用、離退休人員統籌外補貼執行情況等進行自查。對檢查中發現的超提超發項目要在20__年內及時調整并退回。
（二）勞動人事管理方面。
1、對勞動人事管理工作中的各個環節進行自查和整改，嚴肅勞動人事工作紀律。各單位應重點檢查企業內部各項勞動管理規章制度和管理行為的合規、合法性。特別是要對照新的《勞動合同法》等有關法規和集團公司有關制度，對不符合當前法律、政策和管理要求的內容，進行清理和修改。要建立勞動合同規范管理機制，糾正條款不細化、變更無記錄、續簽不考核等不規范行為。
2、進一步理順集體企業勞動管理關系。針對一些單位現有集體性質人員的歷史成因和人員結構，結合當地同行業相關勞動政策的調整，妥善處理遺留問題，特別要明確勞動管理主體，規范勞動管理關系和用工形式。
3、繼續抓好臨時工清理工作。一方面繼續協調督促少數單位盡快終止或解除與臨時工個人簽訂的協議、合同，另一方面各單位必須按相關法規檢查勞務輸出機構的資質，規范勞務項目、勞務工質量、日常管理等勞務輸出行為。
（三）基礎管理方面。
各單位要在此次活動中，進一步加強基礎管理工作，增強勞動工資管理的規范意識和自律意識，切實糾正個別單位違反集團公司有關勞動工資管理規定的問題，杜絕有令不行、有禁不止的現象。同時，要采取多種形式加強勞資專業崗位人員的業務培訓，提高政策理論水平和業務技能，為依法經營、依規管理奠定基礎。
勞動紀律管理制度 9
一、企業規章制度定義
企業規章制度，是指企業根據國家法律法規并根據企業自身特點制定的，明確勞動條件，調整勞動關系，規范勞動關系當事人行為的各種規章、制度的總稱， 其一般表現為管理制度、操作規程、勞動紀律和獎懲辦法等，其主要內容包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。
二、企業規章制度管理常見誤區
一是制度不合法，很多企業在制定規章制度時只考慮到企業自身的利益，而未考慮合法性，制定出來制度與國家勞動法律法規相抵觸。如不執行最低工資標準、不執行年休假制度、工資中含加班工資和社會保險費等。
二是未通過民主程序和公示程序。有的企業高管自己“閉門造車”，不征求職工民主意見，與職工切身利益相關規章制度也不公示。
三是制度缺乏實用性、操作性。有些企業移花接木，生搬硬套其它公司的規章制度，造成制度實用性差，在實際執行過程中，困難重重；有些企業的規章制度缺乏全面性，預見性，規章制度常出現空檔和錯位，發生問題后找不到執行程序和依據，應急式建立規章制度色彩嚴重；有些企業規章制度條款表述模糊、籠統，不具有可操作性等等。
四是執行力欠佳。實踐中有些企業雖具備較為完善合法的勞動規章制度，但不按章執行，或以企業領導意旨行事，或在執行過程中偷工減料，減少必要的處理環節，有“法”不依、執“法”不嚴，致使企業規章制度流于形式、形同虛設。
五是規章制度執行中不注意證據收集和保全，發生勞動爭議時，臨時補全證據資料，造成證據缺失而敗訴；
三、企業規章制度管理誤區的危害
企業勞動規章制度管理中的誤區，常常會給企業管理帶來極大危害。一是易誘發勞動爭議發生，企業或將面臨行政處罰、承擔民事賠償責任；二是造成員工流失，勞動者可單方解除合同并要求經濟補償金。三是影響企業勞動者的工作積極性、工作成效，阻礙企業經營目標的實現。三是影響企業的勞動關系的和諧，造成勞資關系緊張，損害企業的社會形象。四是影響企業精神和企業文化建設和發展。
四、企業規章制度管理誤區的應對技巧
1.目的明確。制定企業規章制度的主要目的是規范勞資雙方的行為，保證企業正常運營，進而實現企業的經營目標；懲罰僅僅是管理、激勵員工的手段，而不是目的。因此在制定企業規章制度時要注意規章制度的激勵功能，而不應過分突出其懲罰功能，避免事與愿違。
2.依法制定。在市場經濟條件下，企業有經營自，但并不意味著企業可以任意制定內部勞動規則。企業規章制度要依法制定，要保障職工各項勞動權利得以實現，不得違反國家有關法律、法規和行政規定，不得借口強化管理，損害職工的合法權益。應特別注意：
一是主體合法。規章制度制定的主體應該是企業，即便是企業的某個部門制定的規章制度，為防止效力風險，最終應以企業名義。
二是內容合法。沒有規矩，不成方圓，建立健全規章制度，有助于企業實現科學管理，提高勞動生產率和經濟效益，確保企業生產經營活動的順利進行。但企業規章制度有效性首要條件是合法性。用人單位制定的規章制度內容如果不合法，則會導致受到行政罰；承擔民事賠償責任；法律不認可；勞動者可單方解除合同并要求經濟補償金等等風險。
三是程序民主。企業在規章制度制度過程廣泛聽取勞動者意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在規章制度和重大事項決定實施過程中，用人單位應當尊重工會和勞動者提出的意見，通過協商予以修改完善；對涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，可采取勞動規章制度集冊、企業內部網、宣傳欄等適當方式，及時公示或者告知勞動者，同時注意保存規章制度公示的證據，以備日后發生糾紛之所需。
只有符合上述三個要素的企業規章制度才是合法有效的規章制度，才能作為處理勞動爭議案件確定雙方權利義務的依據。
3.注意制度科學性、合理性。制度的生命在于運行，不具有科學性、合理性的制度也不具有操作性，就如同廢紙一堆，沒有任何價值和意義。制度科學性、合理性應把握如下幾方面：
一是制度的實用性。人力資源管理部門應在對企業的規模、發展階段、經營目標等充分調查分析的基礎上，制定企業規章制度，而不應照抄照搬其他公司的規章制度，與實際情況脫節。
二是制度的系統性和全面性。合理預測制度實施可能遇到的阻力，盡可能考慮到各方面可能情況，做到有章可循。
三是制度的條款表述簡潔、清晰，通俗易懂，不產生歧義；條款前后內容一致、不矛盾，符合邏輯規律。
四要注重責、權、利明晰，特別是對《勞動合同法》等法律法規未明確的項目進行量化，對違反制度或未達到制度規定的要求必須承擔相應的責任和后果，以避免只有禁止而無責任（罰則）的條款。
五是注意規章制度與勞動合同或集體合同條款的銜接，防止規章制度與勞動合同或集體合同之間發生沖突。
六是對難以窮盡事項適當運用兜底條款，用技術性術語概括規定，以增加規章制度的覆蓋性和靈活性；
4.注重制度執行力建設。再好的制度也不會自行運行，必須有執行的部門及監督部門，否則規章制度會成為鎖在抽屜、掛在墻上的裝飾和擺設。企業在實施規章制度管理中，明確制度執行部門和監督部門，并充分體現“公開、公平、公正”的原則。一是在執行對象上，對事不對人，在制度面前人人平等；二是執行時間上，前后一致，防止前緊后松或忽松忽緊現象；三是在執行空間上，要防止執行制度走樣，人為削弱制度的嚴肅性。
5.加強制度管理文本化建設，在制度的制定和管理中注重資料、證據的留存。在制度制定過程中可采用會議紀要、討論情況、公示錄像、員工簽名等方式保存證據，在執行規章制度過程中，對勞動者的違紀行為，如違紀員工的檢討書、違紀情況說明、政府部門的處理意見等進行證據保全，確保企業內部制度的合法性，提高企業規章制度風險防御性能力。
參考文獻：
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勞動紀律管理制度 10
一、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
二、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規定的長期合同。
三、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
印刷廠勞動合同范本
甲方： 乙方姓名： 性別：
地址： 身份證號： 籍貫：
聯系電話： 戶籍地址：
根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規，經甲乙雙方平等自愿協商。簽訂本合同，共同遵守本合同所條款。
1. 勞動合同期限
本合同為有固定期限的勞動合同。合同期從 年 月 日起至 年 月 日止，期限為 年。
2. 工作內容
乙方同意根據甲方的工作需要，從事甲方 崗位工作。甲方因工作需要或根據乙方的工作能力和表現情況，可變動乙方工作部門及崗位，如無特殊情況，乙方應服從甲方安排。
3. 勞動保護和勞動條件
甲方依法為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，甲方根據需要組織乙方參加業務培訓，學習甲方有關工作程序和相關規定。
4.勞動報酬和福利待遇
4.1. 甲方按照不低于本市最低工資標準的規定，根據本公司薪酬制度，確定乙方工資形式和工作標準。
4.2. 乙方試用期 個月，試用期基本工資 元/月，試用期滿后基本工資 元/月，上述月工資均為稅前額度。
4.3. 工作時間為每周做六休一。按國家法定節假日正常休假（如需趕貨由生產部自行調整），如遇加班按國家規定根據實際加班時間計算加班費。
4.4. 工資構成由基本工資+加班補貼-個人社保扣繳。甲方可按公司薪酬制度和考核制度調整乙方工資。
4.4. 甲方按月發放貨幣工資。每月15號發放上一個月的工資。如遇節假日或休息日，可順延在3個工作日內支付工資。
5. 甲方的權利和義務
5.1. 甲方的權利
5.1.1. 根據國家有關規定及公司的管理制度對乙方進行管理和獎勵/懲罰。
5.1.2. 合同期間因工作需要，甲方有權調整乙方的生產、工作崗位。
5.1.3. 具有下列情況之一的，甲方可以解除勞動合同：
A. 試用期內發現乙方不符合錄用條件的；
B. 乙方不遵守甲方客戶方規章制度而遭受客戶方嚴重投訴的；
C. 乙方違反合同中相關承諾的；
D. 乙方行為魯莽的；
E. 乙方違反操作規程，嚴重違反勞動紀律及甲方依法制定的規章制度的；
F. 乙方的行為按照國家的法律、法定規定被拘役，拘留或追究刑事責任；
G. 乙方連續2天或月累計2次無故曠工的；
H. 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的。
5.2 甲方的義務
5.2.1. 遵守國家的法律、法規、政策，創造有利于職工發揮積極性和創造性的企業環境。
5.2.2. 根據需要對乙方進行職業道德、專業技術、企業管理、安全生產和規章制度等方面的培訓。
5.2.3. 具有下列情況之一的，乙方又無違紀行為的，甲方不得解除勞動合同：
A. 乙方因工負傷，在規定的醫療期內的； B. 國家有關政策規定的其他情況。
6. 乙方的權利和義務
6.1. 乙方的權利
6.1.1.在合同期間乙方享有參與企業民主管理，獲得榮譽和物質鼓勵的權利。
6.1.2. 有權享有國家和甲方規定的調整工資、晉級獎勵、勞動保護、勞動保險和福利待遇。
6.1.3. 具有下列情況之一的，乙方可以解除勞動合同：
A. 經國家有關部門確認，甲方勞動不安全、衛生條件惡劣，嚴重危害職工身體健康的； B. 甲方不履行勞動合同的； C. 試用期內的。
6.2. 乙方的義務
6.2.1. 遵守國家法律、法規和政策，維護企業合法利益。
6.2.2. 積極參加甲方組織的職業道德、專業技術、企業管理、安全生產和規章制度等方面的培訓。
6.2.3. 遵守甲方的各項勞動紀律和規章制度，服從甲方管理。
6.2.4. 完成生產、工作任務，并達到甲方規定的各項指標。
6.2.5. 按甲方要求完成技術培訓任務，并達到考核標準。
6.2.6. 如有違章違紀行為，應接受甲方相關處罰規定。
7. 勞動紀律
7.1. 乙方應遵守甲方的各項勞動紀律和規章制度，服從甲方的管理教育。
7.2. 乙方如違反勞動紀律和規章制度，甲方有權進行批評教育，并視其錯誤性質、情節、影響和本人態度給與必要的紀律處分。
8. 終止、變更、續訂、解除勞動合同的手續
8.1. 勞動合同期限屆滿，即終止執行。勞動合同期限屆滿前，如雙方需要續訂和同時應提前30天書面通知對方，并辦理續訂合同手續。
8.2. 本合同經甲、乙雙方協商一致可以解除。
8.3. 合同期內甲方生產、經營、工作發生重大變化，經與乙方協商同意，可以變更合同的相關內容，并辦理變更手續。
8.4. 任何一方解除勞動合同，應提前30天書面通知對方，方可辦理解除勞動合同手續。
8.5. 按照《工廠規章制度》及其它相關規定，乙方屬于應予辭退的，應說明解除勞動合同的原因。因乙方過失而解除勞動合同的不需要提前通知。
8.6. 乙方被開除、除名、勞動教養以及被判刑時，勞動合同自行解除。
9. 違約賠償責任
9.1. 乙方違反本合同規定或培訓協議的規定，解除勞動合同，或因乙方的過錯對甲方造成損失的，應當承擔如下賠償責任：
A.甲方招收錄用乙方所支付的費用； B.甲方為乙方支付的培訓費用；
C.對甲方造成的經濟損失； D.法律規定或雙方另有約定的其它賠償費用。
9.2. 乙方違反本合同規定或泄漏本公司商業機密，給甲方造成經濟損失的，應當賠償甲方的經濟損失；損失難以計算的，乙方的賠償額應當為侵權人在侵權期間因侵犯商業機密而取得的利潤以及甲方為調查侵權事項而支付的合理費用。
10. 其他
10.1. 若本合同終止或解除，乙方應將合同履行期內甲方交給乙方使用、保管的物品、工具、技術資料等，如數交還甲方，如有損壞、遺失應予賠償。
10.2. 本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。
甲方（簽字蓋公章） 乙方（簽字確認）
